Was versteht man eigentlich unter... Change Management?

Change Management / Veränderungsmanagement: Die Verwandlungskünstler im Tierreich sind Chamäleons. Sie schaffen es sich ganz einfach an jede veränderte Umgebung anzupassen. Von diesen Tieren können auch wir Menschen viel lernen. Jeder braucht Veränderungen, damit er nicht auf der Stelle tritt. Leider sind Menschen Gewohnheitstiere und stehen Veränderungsprozessen meist skeptisch gegenüber. Nicht zuletzt deswegen, weil Sicherheit zu einer unserer Grundbedürfnisse zählt.

Wir leben allerdings in einer Zeit des ständigen Wandels. Heutzutage gilt Stillstand als Rückstand. Deshalb stehen Unternehmen immer unter dem Druck, ihre Produkte bzw. Leistungen, an den wechselnden Anforderungen, anzupassen und negative Ereignisse sowie plötzliche Krisen zu meistern. Ein Veränderungsprozess kann schwerwiegende Folgen haben aber auch eine Chance auf Neugestaltung sein. Die Führung und das Unternehmen müssen sich deshalb der Herausforderung stellen, Veränderungen möglichst verantwortungsvoll zu gestalten und alle Beteiligten frühzeitig in den Prozess zu integrieren. Mitunter fällt dabei auch auf, dass sich Anforderungsprofile an Mitarbeiter verändern, und man plötzlich andere Kompetenzen und/oder andere Mitarbeiter braucht. Auch das ist ein Grund, warum „Change“ so manchem Mitarbeiter unruhige Nächte beschert, zumindest wenn das Change Management keine gute und feinfühlige Kommunikation beinhaltet.

Change Management Definition – Was ist Veränderungsmanagement eigentlich?

Veränderungen und Wandel sind in der heutigen Zeit nicht zu verhindern oder aufzuhalten. Es ist aber möglich diese zu managen. Genau darum geht es beim Change Management laut Definition. Entscheidungen, Prozesse, Strukturen und eventuell auch tiefer liegende Strategien des Unternehmens müssen mit der Zeit gehen und sich ständig anpassen.

Hauptaufgabe im Veränderungsmanagement ist es, den tatsächlichen Istzustand ständig zu kontrollieren und wenn notwendig Maßnahmen einleiten, um auf Veränderungen rasch zu reagieren.

Falsch wäre es jetzt aber zu denken, dass Changemanagement nur in großen Konzernen und Unternehmen wichtig ist. Natürlich unterscheidet sich das Ausmaß des Wandels, aber der Grundgedanke ist auch bei kleinen und mittleren Betrieben von gleicher Bedeutung.

Anwendungsfelder für Change Management

In Unternehmen gibt es verschiedene Auslöser, die dazu führen, dass ein Veränderungsprozess eingeleitet werden muss. Hierbei gibt es externe und interne Auslöser. Solche Entwicklungen müssen vom Unternehmen erkannt werden, sodass darauf auch entsprechend reagiert werden kann. In vielen Fällen wartet die Führung allerdings ab und beobachtet nur. Dadurch verlieren sie im schlimmsten Fall den Anschluss. Genau hier ist das Change Management der geeignete Hebel, um anzusetzen.

Externe Auslöser

Zu den externen Auslösern zählen unter anderem:

• Umweltveränderungen
• Globalisierung
• soziale Veränderungen
• Finanzkrisen
• technologische Entwicklung
• gesetzliche Auflagen
• ökologische Veränderungen

In den letzten 20 Jahren gab es eine Vielzahl an technologischen Entwicklungen, an denen kein Betrieb vorbeigekommen ist, wie beispielsweise die elektronische Datenverarbeitung. Mittlerweile nutzt jedes Unternehmen die Vorteile einer digitalen Informationsverarbeitung. Beginnend mit der computerunterstützten Buchhaltung bis hin zum E-Mail Verkehr. Das hat aber auch zur Folge, dass sich Unternehmen um neue Sicherheitsstandards bemühen müssen.

Ein weiterer möglicher Auslöser für einen Veränderungsprozess sind auch neue gesetzliche Auflagen, wie etwa die Einführung des Mindestlohns. Ökologische Veränderungen ergeben sich aus dem Klimawandel oder aus der zunehmenden Ressourcenknappheit. Soziale Veränderungen resultieren vor allem aus dem demografischen Wandel. Auch die Veränderung der Märkte ist ein zentraler Auslöser für einen Wandel. Beispielsweise wenn Märkte globalisiert oder Kundenwünsche geändert werden.

Interne Auslöser

Changemanagement wird aber nicht nur durch externe Faktoren ausgelöst, sondern auch durch interne:

• Leistungsdruck
• Kostendruck
• Unternehmenswachstum
• Wissensmanagement
• neue Technologie
• demografischer Wandel
• veränderte Erwartungen der Mitarbeiter

Jedes Unternehmen steht unter einem großen Leistungsdruck. Damit ein Unternehmen rentabel ist, kann es dazu gezwungen werden die Kosten zu senken und gleichzeitig die Qualität zu erhöhen. Aber auch Unternehmenswachstum kann ein möglicher interner Auslöser sein. Der demografische Wandel stellt die Führungskräfte vor verschiedene Herausforderungen. Eine davon ist das Wissensmanagement. Der demografische Wandel sorgt ebenfalls dafür, dass neue Generationen in das Unternehmen kommen und daher ist es wichtig das Wissen im Betrieb zu sichern. Veränderte Erwartungen der Mitarbeiter sind auch durch den Generationenwechsel zu begründen. Auch das kann einen Veränderungsprozess in Gang setzen. Change Management hat deshalb auch immer viel mit Personalmanagement und HR zu tun, und hohen Ansprüchen an Recruiter wie Personalentwickler; siehe hierzu auch die Ausführungen unter kontrast-consulting.de/personalberatung/.

Ziele von Veränderungsmanagement

Veränderungsprozesse können schwerwiegende Folgen mit sich bringen. Werden solche Veränderungen nicht geplant bzw. systematisch durchgeführt, kann es zu zahlreichen Problemen kommen. Das Ziel von Change Management ist es daher den Prozess zielgerichtet zu steuern und zu beschleunigen. Wichtig sind bei jeder Veränderung die Stakeholder miteinzubeziehen. Damit sind die verschiedenen Anspruchsgruppen gemeint, die von diesem Veränderungsprozess direkt oder indirekt betroffen sind. Deshalb ist es immens wichtig die Stakeholder (vgl. Durchführung Stakeholderanalyse) bereits zu Beginn ins Boot zu holen, damit sie sich nicht überrumpelt fühlen und das Projekt negativ beeinflussen. Dadurch wird auch eine größere Bereitschaft für den bevorstehenden Wandel erreicht.

Die 4 Phasen des Change Managements

Ein Fehler, der bei Changeprojekten oft gemacht wird, ist dass den Verantwortlichen zu wenig bewusst ist, dass organisationale und personale Veränderungen mit einem langwierigen Prozess einhergehen. Grundsätzlich gibt es bei jedem Veränderungsprozess 4 Phasen, die durchlaufen werden müssen.

1. Phase: Ablehnung und Verleugnung

Geplante Änderungen, die publik werden, erzeugen in vielen Fällen Unruhe bei den Betroffenen. Es kommt zu kursierenden Gerüchten, Befürchtungen und Hoffnungen die geäußert werden. Nur wenige können sich schnell auf die neue Zukunftsvision einlassen. Sie sehen nicht die Chance, sondern drücken lediglich ihre Wut und ihren Ärger aus.

2. Phase: Widerstände

Ist der erste Schreck überwunden, so reagieren viele Betroffene mit Abwehrreaktionen und Widerständen (vgl. Reaktanz). Die Mitarbeiter wollen in erster Linie zeigen, dass so eine Veränderung gar nicht notwendig ist und es auch so geht. Dafür suchen sie nach zahlreichen Argumenten, warum dieser Wandel nicht zum Ziel führt. Daher ist es in dieser Phase immens wichtig den Betroffenen zu vermitteln, dass diese Veränderung unausweichlich und notwendig ist.

3. Phase: Entdecken

Erkennen die Betroffenen erst mal, dass es kein Zurück gibt, akzeptieren diese allmählich den Veränderungsprozess. In dieser Phase trauern sie zwar noch dem Alten nach, beginnen aber auch sich selbst zu fragen, was dieser Prozess für sie bedeutet. Welche Herausforderungen auf sie selbst zukommen und ob bzw. wie sie bewältigt werden können. Den meisten fällt es noch schwer in dieser Phase die Auswirkungen genau einschätzen zu können. Hier ist die Führung gefragt, die beim Aushalten des Zustandes der Ungewissheit die Mitarbeiter unterstützen müssen (allein dafür gibt es spezielle Führungsseminare). Nur dann sind die Betroffenen auch in der Lage das Neue mit der Zeit auch zu akzeptieren.

4. Phase: Commitment

Wenn diese Phasen erfolgreich überwunden wurden, ist es den Betroffenen möglich, wieder zuversichtlich in die Zukunft zu sehen. Hierbei ist die Führung gefragt die Neugier auf das Projekt zu wecken. Auch Geduld und Ermutigung sind gefragt sowie das Schaffen von Möglichkeiten zum Erfahrungsaustausch. Das Neue wird dann mit der Zeit zur Normalität und nach den ersten Erfolgen erhalten die Betroffenen wieder neues Selbstvertrauen. Auch die Leistung steigt allmählich wieder auf das ursprüngliche Niveau an.

Verantwortliche unterschätzen oftmals wie viel Energie und Zeit das Projekt mit sich bringt, vor allem seitens der Mitarbeiter, die sich von vertrauten Verhaltensmustern, Strategien und Strukturen verabschieden müssen. Junge Unternehmen brauchen daher oftmals eine kompetente Beratung von einem Consulting Unternehmen die den Veränderungsprozess in allen Phasen begleiten können.

---

Erfolgsfaktoren im Veränderungsmanagement / Changemanagement

Erfolgreiches Veränderungsmanagement zeichnet sich vor allem durch eine rasche Anpassung an Veränderung aus, wodurch die eigene Marktposition gestärkt und das Mitarbeitervertrauen für das eigene Unternehmen gesteigert wird. Allerdings ist es bis zu diesem Punkt kein leichter Weg, weshalb es auch Sinn macht sich durch ein externes Consulting Unternehmen beraten zu lassen.

So ein Veränderungsprozess erfordert viele Entscheidungen, die kommuniziert und durchgesetzt werden müssen. Nachfolgend eine Auflistung der wichtigsten Faktoren für ein erfolgreiches Change Management:

► Erstellung eines konkreten Umsetzungsplans

Beinhalten Veränderungen nur unklare Formulierungen, so wird schnell Kritik am Changemanagement geübt. Bevor also die Strategie an die betroffenen Mitarbeiter weitergegeben wird, sollte die Definition des Ziels (siehe auch: Zielbilder entwickeln) und ein konkreter Umsetzungsplan stehen. Nur mit einer durchdachten Strategie fühlen sich auch die Betroffenen in guten Händen, vertrauen der Führung und unterstützen die Umsetzung.

► Betroffene miteinbeziehen

Oftmals verlieren Manager den Blick dafür, welche Parteien von den Veränderungen betroffen sind. Es ist nämlich nicht nur die Führung betroffen, sondern vor allem die Mitarbeiter, Kunden oder Fremdkapitalgeber. Alle diese Anspruchsgruppen müssen unbedingt in den Prozess miteinbezogen werden. Wichtig ist allerdings auf die unterschiedlichen Interessen der Stakeholder einzugehen. Am besten ist es sich hierfür in die unterschiedlichen Situationen hineinzuversetzen (empathisch sein), damit die Reaktionen der Anspruchsgruppen besser verstanden werden können.

► Hinter den angekündigten Veränderungen stehen

Die Führung muss stets zeigen, dass sie komplett hinter ihrer getroffenen Entscheidung steht. Kommt bei den Betroffenen das Gefühl auf, dass das Management selbst nicht an die Veränderung glaubt, so geht das auch auf die Mitarbeiter über. Damit Veränderungen nicht scheitern und es zu keinen Konflikten kommt, ist es erforderlich, Aussagen wie „Ich würde es auch gerne anders machen“ unbedingt zu unterlassen.

► Unsicherheiten auf ein Minimum reduzieren

Zu den Erfolgsfaktoren zählen auch Ängste und Unsicherheiten auf ein Minimum zu reduzieren. Wem das gelingt, erhöht gleichzeitig deutlich die Chancen für ein erfolgreiches und effizientes Change Management. Mitarbeiter sollten die Möglichkeit haben an den Entscheidungen teilhaben zu können. Zudem müssen sie immer wieder an die angestrebten Ziele erinnert werden, denn dadurch wird die anstehende Veränderung verinnerlicht und entsprechend umgesetzt. Im Laufe des Veränderungsprozesses ist es darüber hinaus wichtig zu erwähnen, welche Ziele bereits erreicht wurden, damit die positiven Effekte durch die Veränderung gezeigt werden.

► Transparenz

Während des ganzen Prozesses ist es wesentlich für Transparenz zu sorgen. Neue Informationen sollten weitergegeben und weiterführende Entscheidungen erklärt werden. Zudem sollte auch regelmäßig nach Sorgen und Ansichten der Betroffenen gefragt werden. Durch das Zurückhalten von Informationen erweckt die Führung bei den Mitarbeitern das Gefühl, dass etwas schief läuft. Deshalb sollten alle erforderlichen Handlungen auch kommuniziert werden.

Ausgangspunkt für die organisatorische Veränderung

Ab einer bestimmten Größe der Organisation ist es nicht mehr möglich alle Mitarbeiter gleichzeitig ins Boot zu holen. Je nachdem welche Veränderung, welche Rahmenbedingungen und welche Unternehmensstruktur vorliegt, muss ein geeigneter Ausgangspunkt für den organisatorischen Veränderungsprozess gesucht werden. Bei der Einführung und der Planung von Veränderungen können grundsätzlich vier verschiedene Modelle verfolgt werden.

• Top-down-Ansatz: Der Veränderungsprozess wird hierbei vom Topmanagement geplant und Leitbilder bzw. Visionen werden vorgelebt. Die Mitarbeiter werden nicht in die Planung miteinbezogen, sie sollen lediglich die Entscheidung umsetzen. Die größten Nachteile sind vor allem, dass durch das Planen von oben herab Widerstände entstehen können und das Management zu hohe Erwartungen an die Mitarbeiter hat.
• Bottum-up-Ansatz: Bei diesem Ansatz wird der Veränderungsprozess von der untersten Hierarchieebene eingeleitet und setzt sich nach oben fort. Die Veränderungen werden von den Menschen im Unternehmen geplant, die dann später von ihnen selbst umgesetzt werden müssen. Der große Vorteil dabei ist, dass die Mitarbeiter wissen, welche Veränderungen dringend notwendig sind. Nachteilig ist jedoch, dass Ziele eher gering angesetzt werden, sodass sie auf jeden Fall erreicht werden können. Durch fehlende fachliche Kenntnisse von Instrumenten, Methoden, Werkzeugen und Tools kann es zudem zu falschen Entscheidungen kommen.
• Both-directions-Ansatz: Das sogenannte Gegenstromverfahren ist eine Kombination der zuvor genannten Ansätze. Diese Methode gilt als das beste Instrument, um Veränderungen im Unternehmen einzuführen. Durch das Verbinden beider Ansätze werden die Nachteile gegenseitig aufgehoben.
• Multiple-Nucleus-Ansatz: Dieses Modell eignet sich eher für Organisationen, wo es keine typischen Hierarchieebenen gibt wie beispielsweise Netzwerke oder Teamorganisationen. Veränderungen werden solange gleichzeitig an verschiedenen Unternehmensstellen gestartet, bis der Prozess die gesamte Organisation umfasst. Dieses Tool bringt allerdings auch Gefahren mit sich. Der Prozessverlauf kann sehr chaotisch sein. Zudem kann es dazu kommen, dass ohne fachliche Beratung, durch beispielsweise ein Consulting Unternehmen, Teillösungen umgesetzt werden, die nicht aufeinander abgestimmt sind.

Risiken im Veränderungsmanagement

Ist erst einmal ein funktionierendes Change Management etabliert, bringt es dem Unternehmen viele Vorteile. Allerdings birgt es auch viele Risiken, die das Management nicht aus den Augen verlieren darf.

• Changemanagement endet nicht. Veränderungen sind mehr als nur ein Projekt, dass für ein paar Wochen oder Monate durchgeführt und danach abgeschlossen wird. Vielmehr ist es ein dynamischer Veränderungsprozess, der sich ständig weiterentwickelt.
• Veränderungen können nicht erzwungen werden. In jedem Unternehmen ist der Zeitdruck manchmal groß, allerdings können Veränderungsprozesse nicht von einem auf den anderen Tag umgesetzt werden. Vielmehr braucht es Instrumente wie eine durchdachte Planung und jede Menge Kommunikation. Nur dann können Prozesse auch wirklich erfolgreich umgesetzt werden.
• Strukturen ändern. Manche Veränderungen benötigen eine zusätzliche Änderung von alten Abläufen, Strukturen und Werkzeugen. Damit Maßnahmen schneller ergriffen werden können, ist es oftmals auch sinnvoll die Hierarchieebenen abzuflachen.

Die häufigsten Probleme im Change Management umgehen

Nur in den wenigsten Fällen verläuft ein Changeprojekt völlig reibungslos. Da so ein Veränderungsprozess länger dauert, tauchen immer wieder kleinere und größere Probleme auf. Leider ist es nicht im Vorhinein absehbar, welche individuellen Schwierigkeiten aufkommen, denn diese ergeben sich aus der Situation. Es gibt jedoch Probleme die bei solchen Projekten häufig vorkommen. Diese sollten vor Beginn der Veränderung betrachtet werden, um sie umgehen zu können bzw. schnell passende Lösungen zu finden.

Möglichkeiten und Mittel fehlen

Veränderungsprozesse in Gang zu bringen ist nicht schwer. Allerdings ist es wichtig, dass die notwendigen Ressourcen und Kapazitäten für die Umsetzung der Änderung auch vorhanden sind. Es geht hierbei nicht nur um finanzielle Mittel, sondern auch beispielsweise um die Anzahl der Mitarbeiter oder die investierte Zeit. Damit Ergebnisse nicht ausbleiben, sollten solche Projekte immer komplett durchdacht werden.

Keine konkrete Zielsetzung

Für jede Veränderung ist eine Zielsetzung erforderlich auf die alle Beteiligten zusammen hinarbeiten können. In vielen Fällen ist es leider so, dass genau dieses konkrete Ziel fehlt, zu schwammig formuliert oder zu wenig kommuniziert wird. Vor allem die mangelnde Führungskommunikation kann dazu führen, dass die Mitarbeiter sich nicht mit dem Projekt identifizieren und den späteren Nutzen nicht sehen können.

Nichtbeachtung unterschiedlicher Sichtweisen einer Veränderung

Zu jedem Changeprojekt gehören unterschiedliche Sichtweisen. Fragen wie:

• welcher Weg der Beste ist,
• wer das Team leiten soll oder
• welche Mitarbeiter über das notwendige Know-how verfügen,

sollten daher nicht nur von einer Stelle beantwortet werden. Um die besten Entscheidungen treffen zu können, ist es erforderlich, konstruktive Diskussionen zu führen (siehe konstruktiv streiten). Nur so kann aus den unterschiedlichen Standpunkten ein gemeinsames Interesse entstehen, das verfolgt wird.

Feedback wird ignoriert

Viele Unternehmen arbeiten mit vorgefertigten Lösungen, wodurch es an Flexibilität mangelt. Das ist ein großes Problem, denn viele Erfahrungen werden erst während der Veränderung gemacht und diese müssen unbedingt miteinbezogen werden. Eine große Rolle hierbei spielt vor allem das Mitarbeiterfeedback. Dieses sollte immer berücksichtigt werden (Feedbackregeln), um eventuell weitere Veränderungen vorzunehmen oder gar die gesamten Rahmenbedingungen, Tools, Methoden, Modelle und Ziele anzupassen.

Sichtbare Erfolge fehlen

Jeder möchte so schnell wie möglich Ergebnisse seiner Mühen sehen. Beim Change-/Veränderungsmanagement bleiben diese sichtbaren Erfolge zu Beginn oft aus. Deshalb ist es wichtig nicht nur langfristige Ziele zu definieren, sondern auch Zwischenziele (vgl. Ziele und Meilensteine). Damit die Motivation nicht verloren geht oder die Veränderung komplett ins Stocken gerät, ist es wichtig mit offenen Karten zu spielen und zu kommunizieren, dass der Veränderungsprozess einiges an Zeit beanspruchen wird.

---

Ablauf eines Projekts im Veränderungsmanagement

Jedes erfolgreiche Changeprojekt wird in mehreren Schritten durchgeführt:

1. Veränderungs­bedarf erkennen

Zuerst muss der Veränderungsbedarf erfasst und erkannt werden. In diesem Schritt ist es wichtig genau zu erörtern, warum diese Änderung notwendig ist. Daraus können dann Ziele, Maßnahmen und Begründungen für Betroffene abgeleitet werden.

2. Veränderung initiieren

Initiator von tief greifenden Veränderungen ist stets das Topmanagement. Dieses muss jetzt den Betroffenen die Handlungen nachvollziehbar und verständlich kommunizieren. Das Management braucht für die Umsetzung Verbündete und die finden sie nur, wenn auch wirklich alle Informationen, Ziele bzw. Methoden transparent sind.

3. Planung, Umsetzung und Kontrolle der Veränderung

Die Maßnahmen werden wie ein ganz normales Projekt geplant, überwacht und umgesetzt. Wichtig ist es in dieser Phase zu zeigen, wohin die Veränderung führen soll, welche einzelnen Schritte geplant sind und welche Vor- bzw. Nachteile sich dadurch ergeben. Zwischenerfolge müssen gesichert und gefeiert werden, damit der alte Zustand nicht wieder schleichend einkehrt.

4. Veränderung nachbereiten

Wie auch jedes andere Projekt müssen auch Changeprojekte nachbereitet werden. Erfolge und Ergebnisse müssen der Belegschaft gezeigt werden, erst dann ist der Veränderungsprozess beendet. Dadurch erhalten die Mitarbeiter die Botschaft, dass es zu Ende ist und die Umsetzung erfolgreich ist. Zudem bedeutet es für sie wieder ein stabiles Umfeld, in dem sie arbeiten und gleichzeitig wird die Kultur der Veränderung gestärkt.

---

Ausbildung zum Change Manager

Für eine erfolgreiche Umsetzung eines Changeprojektes kann es vor allem bei kleineren Unternehmen Sinn machen, sich eine Beratung von außen zu holen. Größere Organisationen, die ständig mit Veränderungen zu tun haben, sollten sich hingegen ein Change Management im eigenen Unternehmen aufbauen. Es gibt verschiedene Lehrgänge und Seminare um zu erlernen, wie Changeprojekte durchgeführt werden und welche Tools und Methoden eingesetzt werden sollten.

Diese Weiter- bzw. Ausbildung richtet sich in erster Linie an berufserfahrene Führungskräfte die lernen möchten wie sie Veränderungsprozesse im eigenen Unternehmen umsetzen, professionell begleiten und mit den neusten Instrumenten steuern können. Außerdem ist dieses Training auch für Freiberufler geeignet, die sich als Trainer bzw. Berater selbstständig machen möchten (vgl. auch Softskills für SAP Berater / Consultants). Es gibt hierbei verschiedene Seminare, die entweder mit oder ohne Zertifizierung absolviert werden können.

Changemanagement wird in immer mehr Unternehmen professionell betrieben, da das gesamte Umfeld immer dynamischer wird. Veränderungen müssen kompetent gemanagt werden, um schon frühzeitig etwaige Widerstände abzufangen. Gefragt sind vor allem Change Manager mit Zertifikat, da diese ihr umfangreiches Wissen belegen können. Jedes Unternehmen profitiert von einem professionell geleiteten Change Management. Innerhalb solcher Trainings werden Modelle, Methoden, Maßnahmen und Werkzeuge für einen erfolgreichen Veränderungsprozess an die Hand gegeben. Für eine Zertifizierung ist es meistens notwendig den Trainer am Abschluss des Seminars eine Projektarbeit abzugeben, die die Theorie mit der Praxis verbindet.

Fazit

Nur Unternehmen die sich verändern möchten, werden in Zukunft auch wettbewerbsfähig bleiben. Das bedeutet aber nicht, dass gleich die gesamte Organisation oder Kultur geändert werden muss. Manchmal führen schon kleine strategische bzw. operative Neuausrichtungen zum Erfolg.

Gutes Change Management bedeutet sich einen Wettbewerbsvorteil zu sichern und sich nicht von verändernden Märkten oder Ideen von Konkurrenten überraschen zu lassen. Einer der wesentlichen Faktoren ist es die Mitarbeiter frühzeitig einzubinden und an Bord zu holen. Die zentrale Herausforderung für die Führung sollte dabei sein, die Betroffenen zu Verbündeten machen.

Videos zum Thema Changemanagement

Quellen und weiterführende Ressourcen:

• psyga.info/fileadmin/user_upload/PDFs/praxisordner/psyGA_Praxisordner_Kapitel_8.pdf
• sunternehmensentwicklung.de/change-management/uncategorised/change-management.html
• hrweb.at/2014/03/change-management-phasen/
• online-lehrbuch-bwl.de/lehrbuch/kap3/change/change.pdf
• business-wissen.de/hb/was-ist-change-management-oder-veraenderungsmanagement/
• lead-conduct.de/2014/05/18/change-management-definition-warum/
• mds.eu/blog/strategie-konzeption/change-management-vision-prozess-schmerzthema

Was versteht man eigentlich unter... -
Schlagwörter zu diesem Artikel: Projektmanagement