Kompetenzmessung und Potenzialanalyse am Beispiel von DNLA

Wer Soft Skills (zielgerichtet) trainieren möchte, muss erstens wissen, welche Skills / Kompetenzen genau entwickelt werden sollen. Zweitens muss er wissen, wo der jeweilige Kandidat im Moment steht – d.h. es gilt das aktuelle Kompetenzlevel irgendwie zu quantifizieren. Drittens sollte er sinnvollerweise auch messbar vorgeben können, auf welches Niveau man die Person mit Trainingsmaßnahmen heben möchte. Das klingt plausibel, ist aber gar nicht so leicht.

„Kompetenzmessung“ und „Potenzialanalyse“ lauten die Schlüsselwörter. Dazu wird und wurde viel wissenschaftlich versucht zu forschen. Ein perfektes Verfahren gibt es (unseres Wissens) bisher nicht. Immerhin aber verschiedene Ansätze und Angebote, die sich dem Thema pragmatisch (und dennoch wissenschaftlich fundiert) nähern wollen.

Eines dieser Angebote ist „DNLA“, das wir in diesem Artikel einmal genauer unter die Lupe nehmen wollen.

DNLA – was ist das / worum geht’s?

DNLA steht für „Discovering Natural Latent Abilities“ – auf gut Deutsch: „Die Entdeckung der natürlich vorhandenen Potenziale“. Es handelt sich um „Potenzialanalyseverfahren“ mithilfe wissenschaftlicher Fragebögen, mit verschiedenen Varianten für unterschiedliche Einsatzgebiete und Anwender/Branchen.

Hinter DNLA steckt die gleichnamige Firma, die DNLA GmbH in Emsdetten. Laut Website bietet man bereits seit über 25 Jahren Potenzialanalysen und Personalentwicklungs­tools an.

Das Angebot steht auf der Website unter dem Slogan „Machen Sie Kompetenzen sichtbar – Erfolgsfaktoren messen und verbessern“ und nennt vier große Einsatzgebiete:

• „Mitarbeiter in mentale Topform bringen“
• „Führungskräften die Führung erleichtern“
• „Bewerberstärken und -schwächen erkennen“
• „Verkäufer in Topform bringen“

Das klingt erst einmal, als ob es um Training / Seminare geht. Aber wie eingangs erläutert: Vor zielgerichtetem Training steht die Bestandsaufnahme der vorhandenen Kompetenzen und Soft Skills – und der damit vorhandenen Potenziale und Entwicklungsmöglichkeiten. Darum geht es, nicht um das Training selbst.

In der Selbstdarstellung heißt es:

„DNLA – Discovering Natural Latent Abilities ist einzigartiger Ansatz, der präzise Analysen von höchster Qualität, Objektivität und Individualität perfekt kombiniert. Das System beruht auf Grundlagenforschung zu beruflichen Erfolgsfaktoren von Prof. Dr. mult. Brengelmann und Dr. W. Strasser am Max Planck Institut in München und es zeigt Ihnen ein genaues Bild der aktuellen Ausprägung der Soft Skills, die die Schlüsselfaktoren für den beruflichen Erfolg sind!“ (https://www.dnla.de/wp-content/uploads/2018/03/Factsheet-DNLA-Selektion-Personalauswahl.pdf)

Wofür wird es eingesetzt?

Die Einsatzbereiche sind relativ breit gefächert – es werden sowohl Fragebögen für die Erhebung von Kompetenzen hochrangiger Führungskräfte angeboten, als auch Fragebögen zum Erfassen beruflicher Neigungen und Interessen bei Schülern im Hinblick auf die berufliche Orientierung.

Konkret nennt der Anbieter zum Beispiel die folgenden Anwendungsfälle:

• „Potenzial und die Performance Ihres Managementteams messen und verbessern“ (https://www.dnla.de/anwendung/management-audit/); „DNLA Management (MM) ist das Tool, das Sie in die Lage versetzt, die Führungspotentiale Ihrer Führungskräfte zu messen“ (https://www.dnla.de/tools/dnla-mm/)
• Bewerberauswahl: „Bereits heute verwenden viele Recruitingfirmen DNLA“ (https://www.dnla.de/anwendung/selektion-und-personalauswahl/); „Personalauswahl- und Selektion auf allen Ebenen (Azubis, Mitarbeiter, Fach- und Führungskräfte) in Unternehmen aller Branchen und Größenordnungen“ (https://www.dnla.de/wp-content/uploads/2018/03/Factsheet-DNLA-Selektion-Personalauswahl.pdf; vgl. weiterführend auch: Instrumente der Personalauswahl)
• Jährliche Personalbilanz: Regelmäßige Erhebung und Überblick-Erstellung des Kompetenzniveaus der Belegschaft. Wie viele Mitarbeiter haben welche Stärken und Schwächen bzgl. einer Vielzahl abgeprüfter Kompetenzen und Eigenschaften? Wie entwickelt sich das Bild über die Jahre – auch im Sinne eines Bildungscontrollings, um die Wirksamkeit durchgeführter Personalentwicklungsmaßnahmen zu messen… (https://www.dnla.de/anwendung/personalbilanz/)
• Nachwuchsführungskräfte Entwicklung: Gerade für die Entwicklung von Nachwuchsführungskräften sind Personalabteilungen bereit, viel Geld auszugeben. Bevor man das aber sinnvoll machen kann, gilt es High Potentials zuverlässig zu identifizieren und die definierten High Potentials mit den richtigen Maßnahmen an den richtigen Stellen weiterzubringen. Auch hier gilt die eingangs diskutierte Erfordernis zuverlässiger Kompetenzmessverfahren. Und eben das verspricht DNLA mit seinen wissenschaftlich fundierten Fragebögen. (https://www.dnla.de/anwendung/nachwuchsfuehrungskraefte-entwicklung/)
• Stressprävention: Ein weiteres Einsatzgebiet ist die Messung von Stressbelastung und Belastungsfaktoren im konkreten Arbeitsumfeld eines Unternehmens (vgl. Stressprävention am Arbeitsplatz). In Zeiten hoher Ausfälle durch psychisch bedingte Krankschreibungen macht es für Unternehmen Sinn, ein Analyse- und Präventionssystem zu nutzen, um so gut es geht gegensteuern zu können (vgl. Belastbarkeit steigern). Auch hier will man mit entsprechend fundierten Fragebogen-Tests unterstützen. (https://www.dnla.de/tools/dnla-mss/, https://www.dnla.de/wp-content/uploads/2018/01/Factsheet-MSS-2017.pdf)
• Teamanalyse und Teamentwicklung: Was man im Einzelnen oder am Einzelnen testen kann, kann man natürlich für eine ganze Gruppe. Wie steht der Einzelne innerhalb der Gruppe? Du wie schätzen die einzelnen Gruppenmitglieder wichtige Team-Aspekte ein. Packt man alle Erhebungen sinnvoll zusammen, sieht man einerseits, wo es im Teaming insgesamt hapert, und wo vielleicht auch Entwicklungsmaßnahmen beim Einzelnen der Team-Performanche insgesamt sehr zuträglich sein könn(t)en (vgl. Teamfähigkeit verbessern). Darauf aufbauend können dann Teamentwicklungsmaßnahmen aufgebaut werden. (https://www.dnla.de/anwendung/teamentwicklung/, https://www.dnla.de/wp-content/uploads/2018/01/Factsheet-TA-2017.pdf)
• Mitarbeiterbefragung / „Personalwirtschaftliche Analyse“ – DNLA PWA, https://www.dnla.de/tools/dnla-pwa/, https://www.dnla.de/wp-content/uploads/2018/01/Factsheet-PWA-2017.pdf

Es zeigt sich, dass man mit dem Angebot sehr breit gefächerte Einsatzgebiete abdecken kann respektive will.

Wie funktioniert’s?

Kern der Potentialanalysen und Kompetenzmessungen sind die vom Anbieter erarbeiteten Fragebögen. Diese können als Onlinebefragung durchgeführt werden, z.B. bei Bewerbungsprozessen: „Für die Bewerber in der Endauswahl: Messung der Ausprägung von 17 Erfolgsfaktoren im Bereich Soziale Kompetenz + bei Führungskräften von 25 Erfolgsfaktoren im Bereich Management & Führung (Onlinebefragung)“ (https://www.dnla.de/wp-content/uploads/2018/03/Factsheet-DNLA-Selektion-Personalauswahl.pdf).

Möglich sind auch Vor-Ort-Durchführungen, je nach Kontext und Bedarf.

Je nach Anwendungsfall und Teilprodukt enthalten die Fragebögen unterschiedlich viele Fragen:

• Beim „DNLA MSS / Managerial Stress Survey“ sind es z.B. 161 Fragen, deren Beantwortung ca. 60min in Anspruch nimmt (https://www.dnla.de/wp-content/uploads/2018/01/Factsheet-MSS-2017.pdf).
• Beim „DNLA TA“ (Teamanalyse) sind es 176 Fragen zur Abfrage von insgesamt 69 Faktoren, ca. 50min (https://www.dnla.de/wp-content/uploads/2018/01/Factsheet-TA-2017.pdf).
• Beim „DNLA ESK“ (Erfolgsprofil Soziale Kompetenz) sind es gar 191 Fragen (https://www.dnla.de/wp-content/uploads/2018/01/Factsheet-ESK-2017.pdf). Da der Aufwand für die Beantwortung und Auswertung derart vieler Fragen schon beachtlich ist, gibt es vom ESK auch eine Kurzform, das „DNLA ESK Screening“. Dieses ist es reduziert auf 19 Fragen und soll einen Schnellst-Check ermöglichen, z.B. als Vorauswahl bei einer sehr großen Bewerberzahl (https://www.dnla.de/wp-content/uploads/2018/01/Factsheet-Kurztest-ESK-Screening-2017.pdf).
• Das Maximum findet sich beim „DNLA MM“ Management Audit mit 242 Fragen und ca. 90min Bearbeitungszeit für den Teilnehmer (https://www.dnla.de/wp-content/uploads/2018/01/Factsheet-MM-2017.pdf).

Welche Fragen werden in einem DNLA Test gestellt und warum?

Damit ein Fragebogen als Basis eines Analyse- und Messinstruments wissenschaftlichen Anforderungen genügt („Testgütekriterien“, siehe weiter unten die Ausführung zum Thema objektiv, valide, reliabel), muss man schon einige Forschung betreiben. Der Anbieter beschreibt hierzu:

„Welche Fragen werden gestellt und warum?

Den Ursprung von DNLA markiert eine Studie am Max-Planck-Institut in München, in der Dr. Wolfgang Strasser unter der Leitung von Prof. Dr. Dr. Dr. Johannes Brengelmann untersucht hat, ob erfolgreiche Menschen auf bestimmte Fragen anders antworten als weniger erfolgreiche Menschen. Die Fragen, bei denen ein signifikanter Unterschied im Antwortverhalten festgestellt wurde, bilden bis heute die Grundlage zur Entdeckung der Erfolgsfaktoren. So kann Jeder feststellen, wie seine Erfolgsfaktoren im Vergleich zu der Gruppe der Erfolgreichen entwickelt sind und wo er oder sie sich noch steigern sollte um noch erfolgreicher zu werden.“ (https://www.dnla.de/tools/)

Discovering Natural Latent Abilities – Für wen ist es geeignet?

Aufgrund der Anpassung an verschiedene Branchen und Einsatzgebiete eignet sich das Angebot für relativ viele Zielgruppen. Initiator wird in vielen Fällen die HR-Abteilung sein, und dort der Bereich der Personalentwicklung.

Angesprochen werden aber zum Beispiel auch einzelne Berater/Coaches, die die DNLA-Fragebögen z.B. für die Situationsanalyse und Trainingsbedarfsanalyse ihrer Klienten nutzen können, siehe https://www.dnla.de/zielgruppe-anwender/trainer-coaches/ und weiterführend unsere Artikel Coaching für Führungskräfte sowie Kommunikation Coaching.

Selbst wenn man am Ende den mehr oder weniger gleichen Fragebogen nutzt, so ist es natürlich clever, dass man die verschiedenen Tools in der Marketing-Ansprache explizit auch für bestimmte Anwendungszwecke bzw. Kundensegmente ausrichtet bzw. deren Einsetzbarkeit explizit kommuniziert. So nennt man als Anwendungsbereich z.B. „Outplacement und Transfergesellschaften“ (https://www.dnla.de/anwendung/outplacement-und-transfergesellschaften/, https://www.dnla.de/wp-content/uploads/2018/03/Factsheet-DNLA-_-Outplacement-und-Transfergesellschaften.pdf). Letztlich gibt es hierfür jedoch kein separates Produkt, sondern man setzt einfach die vorhandenen Fragebögen zur Erhebung für z.B. Soziale Kompetenz „DNLA ESK“ oder für die Management-Kompetenzen ein.

Anderes Beispiel: Der Anbieter nennt als Anwendungsfall und Einsatzgebiet „Konfliktmanagement“ (https://www.dnla.de/konfliktmanagement/) – „Konflikte lokalisieren, Hintergründe klären und Lösungen finden“. Auch hier kommt letztlich aber primär das Tool „DNLA ESK (Erfolgsprofil Soziale Kompetenz)“ zum Einsatz (siehe https://www.dnla.de/wp-content/uploads/2019/04/Konflikte-erkennen-und-vermeiden.pdf; weiterführend auch unsere Artikel zu den Themen Konfliktfreie Kommunikation und Konfliktlösungsfähigkeit).

Sinnvollerweise hat man die Fragebögen bei bestimmten Branchen an deren Arbeits- und Sprachrealität angepasst. So gibt es z.B. eine angepasste Variante der Sozialkompetenz-Erhebung (DNLA ESK), die sich dann „DNLA SKH – Soziale Kompetenz im Handwerk“ nennt (https://www.dnla.de/tools/dnla-esk-version-handwerk/). Nachvollziehbar: „Beispielsweise würde ein Mitarbeiter in einem Handwerksbetrieb nie von seinem „Vorgesetzten“ sprechen, sondern sagen ‚mein Chef‘ oder ‚der Meister‘.“

Was kostet es?

Der Website lassen sich keinerlei Preis-Informationen entnehmen. Die genauen Einsatzkosten hängen sicher aber auch vom Umfang der Auswertungen, der Teilnehmerzahlen und ggf. gewünschten Anpassungen an den konkreten Unternehmensrahmen an.

Wenn man die Produkt- und Leistungs­beschreibungen aufmerksam liest, so fällt auf, dass der Anbieter jederzeit auch Individualisierungen anbietet. Um das messen, was der Kunde messen will, wird man mitunter die Items auch einmal anders benennen müssen. Das dürfte gerade bei Großkonzernen der Fall sein, wenn die Personalentwicklungsstrategie bestimmte Schlagwörter vorgibt, was man z.B. an Skills forciert trainieren will.

Nachteile?

Auch wenn der Anbieter darauf Wert legt, dass das Verfahren bzw. die Verfahren wissenschaftlichen Gütekriterien genügt (siehe weiter unten), so hat natürlich jedes Verfahren seine Grenzen. Nicht immer ist klar, ob Teilnehmer in jeder Situation die Fragen wahrheitsgemäß bzw. realistisch beantworten – man nehme z.B. Bewerbungssituationen.

Auch dürften Kritiker die Frage stellen, inwieweit z.B. beim Thema Stress und damit zusammenhängenden Aspekten wie Burnout und/oder Depressionen allein das Beantworten von Fragebögen ausreicht – ohne medizinische Tests bzw. physische Untersuchungen.

Letztlich haben standardisierte Tests auf Basis von Fragebögen aber eben auch ihre Stärken gegenüber vollkommen subjektiven Einschätzungen z.B. in Bewerbungsgesprächen durch den Interviewenden oder die eigene Angabe von Soft Skills im Lebenslauf. Siehe auch: Halo Effekt, Dunning Kruger und Primacy Effekt.

Wissenschaftliche Fundierung / Belegbarkeit?

Der Anbieter betont an verschiedenen Stellen (u.a.: https://www.dnla.de/qualitaet-und-sicherheit/,  https://www.dnla.de/­wp-content/­uploads/­2018/03/­Factsheet-DNLA-Selektion-Personalauswahl.pdf), dass das System „objektiv, valide & reliabel“ ist. Zur Erinnerung, was das heißt:

OBJEKTIV // OBJEKTIVITÄT: „Unter der Objektivität eines wissenschaftlichen Experiments oder Tests versteht man die Unabhängigkeit der Versuchsergebnisse von den Rahmenbedingungen (Randbedingungen) und verfälschenden Drittfaktoren. Dies bedeutet, dass eine Untersuchung unabhängig sein muss von den räumlichen Bedingungen, diversen Außeneinflüssen oder Untersuchungsleitern. Im Laufe des Analyseprozesses wird aus dem subjektiven Eindruck eine intersubjektiv nachvollziehbare Betrachtungsweise.“ (de.wikipedia.org/wiki/Objektivit%C3%A4t_(Testtheorie); siehe dort weiterführend auch die Ausführungen zu „Durchführungsobjektivität“, „Auswertungsobjektivität“ und „Interpretationsobjektivität“)

RELIABEL // RELIABILITÄT: „Die Reliabilität (dt. Zuverlässigkeit) ist ein Maß für die formale Genauigkeit bzw. Verlässlichkeit wissenschaftlicher Messungen. Sie ist derjenige Anteil an der Varianz, der durch tatsächliche Unterschiede im zu messenden Merkmal und nicht durch Messfehler erklärt werden kann. Hochreliable Ergebnisse müssen weitgehend frei von Zufallsfehlern sein, d. h. bei Wiederholung der Messung unter gleichen Rahmenbedingungen würde das gleiche Messergebnis erzielt werden (Reproduzierbarkeit von Ergebnissen unter gleichen Bedingungen).“ (de.wikipedia.org/wiki/Reliabilit%C3%A4t)

VALIDE // VALIDITÄT: „Die Validität gehört zu den sogenannten Hauptgütekriterien für Messinstrumente. Sie ist ein Maß dafür, ob die bei der Messung erzeugten Daten wie beabsichtigt die zu messende Größe repräsentieren. Nur dann können die Daten sinnvoll interpretiert werden. Neben der Validität gehören die Objektivität (Unabhängigkeit der Ergebnisse von den Messbedingungen) und die Reliabilität (Zuverlässigkeit, formale Genauigkeit der Messung) zu den drei Haupt-Gütekriterien. Sie bauen aufeinander auf: Ohne Objektivität keine Reliabilität, ohne Reliabilität keine Validität. Beispiel: Wenn ein Test die Fahrtauglichkeit vorhersagen soll, werden entsprechende Aufgaben (z. B. zur Konzentration, Wahrnehmung, Sensumotorik, Intelligenz) zusammengestellt, die nach der Durchführung einen Testwert liefern. Dieser muss objektiv und zuverlässig sein. Validität betrifft die Frage, ob er tatsächlich die Fahrtauglichkeit vorhersagt und z. B. Personen mit entsprechendem Risiko identifiziert. Trotz vorliegender Objektivität und Zuverlässigkeit muss die Validität nicht gegeben sein, z. B. wenn gemessene Merkmale nicht repräsentativ für die Fahrtauglichkeit sind.“ (de.wikipedia.org/wiki/Validit%C3%A4t)

Sonstige Interessante Punkte:

DNLA wirbt damit, in der eigenen Datenbank ca. 100.000 Vergleichsdatensätze zu haben (https://www.dnla.de/wp-content/uploads/2018/03/Factsheet-DNLA-Selektion-Personalauswahl.pdf). Das ist natürlich in mehrerer Hinsicht hilfreich: Erstens kann man damit relativ gut und glaubhaft Benchmarking anbieten, d.h. die Ergebnisse und Bewertungen einzelner Kandidaten in Relation zu anderen rücken – „ist der Kandidat ein Top-Performer bzgl. der gemessenen Kompetenzen?“

„DNLA-Berater“

Das Unternehmen bildet aus und lizenziert / zertifiziert auch sogenannte „DNLA-Berater“, welche die Potenzialanalysen qualifiziert bei Kunden durchführen können. Interessant dabei: Einige DNLA-Berater haben sich auch speziell auf bestimmte Branchen spezialisiert. So gibt es zum Beispiel Berater mit spezieller Expertise im Bereich Handwerk, die dann die Branchen-spezifische Variante des „Sozialkompetenz“-Erhebungstools DNLA ESK durchführen, das DNLA SKH – Soziale Kompetenz im Handwerk (siehe oben).

Andere wiederum haben einen fundierten Background aus dem Leistungssport-Bereich und nutzen DNLA dediziert für das Coaching von Sportlern, siehe https://www.dnla.de/tools/dnla-sks/.

Übersicht aller Teilprodukte / Tools:

1. 

   DNLA ESK – Erfolgsprofil Soziale Kompetenz – Screenshot Factsheet unter dnla.de/wp-content/uploads/2018/01/Factsheet-ESK-2017.pdf am 25.03.2020

   DNLA ESK („Soziale Kompetenz“):
   https://www.dnla.de/­wp-content/­uploads/­2018/01/­Factsheet-ESK-2017.pdf
   https://www.dnla.de/­tools/­dnla-erfolgsprofil-soziale-kompetenz/

   • Auch in Branchen-spezifischen Anpassungen / Varianten,
     z.B. für Handwerk – DNLA ESK:
     https://www.dnla.de/­wp-content/­uploads/­2018/01/­Factsheet-ESK-Handwerk.pdf
     https://www.dnla.de/­tools/­dnla-esk-version-handwerk/
     z.B. für Sport – DNLA SKS:
     https://www.dnla.de/wp-content/uploads/2018/01/Factsheet-SKS-2017.pdf
     https://www.dnla.de/tools/dnla-sks/
     https://dnla-sks.de/
     z.B. für medizinische Berufe – DNLA Medical:
     https://www.dnla.de/tools/dnla-medical/
     z.B. für Arbeitsagenturen – DNLA ASK – Soziale Kompetenz für Arbeitsagenturen
     https://www.dnla.de/tools/dnla-ask/
2. DNLA VKP – Verkäuferisches Potenzial:
   https://www.dnla.de/wp-content/uploads/2018/01/Factsheet-VKP-2017.pdf
   https://www.dnla.de/tools/dnla-vkp/
3. Mitarbeiter Potenzialanalyse: https://www.dnla.de/anwendung/mitarbeiter-potenzialanalyse/
4. DNLA MM („Management“); Management Audit:
   https://www.dnla.de/wp-content/uploads/2018/01/Factsheet-MM-2017.pdf
   https://www.dnla.de/tools/dnla-mm/
   https://www.dnla.de/anwendung/management-audit/ (DNLA MM)
5. DNLA LQ („Leadership Qualities“):
   https://www.dnla.de/wp-content/uploads/2018/01/Factsheet-LQ-2017.pdf
   https://www.dnla.de/tools/dnla-leadership-qualities/
6. DNLA TA („Teamanalyse“)
   https://www.dnla.de/wp-content/uploads/2018/01/Factsheet-TA-2017.pdf
   https://www.dnla.de/tools/dnla-ta/
7. DNLA MSS („Managerial Stress Survey“):
   https://www.dnla.de/wp-content/uploads/2018/01/Factsheet-MSS-2017.pdf
   https://www.dnla.de/tools/dnla-mss/
8. DNLA PWA („Personalwirtschaftliche Analyse“):
   https://www.dnla.de/wp-content/uploads/2018/01/Factsheet-PWA-2017.pdf
   https://www.dnla.de/tools/dnla-pwa/
9. DNLA AZU („Jobstarter/Azubi“)
   https://www.dnla.de/wp-content/uploads/2018/02/Factsheet-Azubi-2017.pdf
   https://www.dnla.de/tools/dnla-jobstarter-azubi/
10. DNLA YP („Young Professionals“)
    https://www.dnla.de/wp-content/uploads/2018/01/Factsheet-YP-2017.pdf
    https://www.dnla.de/wp-content/uploads/2018/01/Factsheet-YP-2017-Fachkompetenzteil.pdf
    https://www.dnla.de/tools/dnla-young-professionals/
11. Personalbilanz:
    https://www.dnla.de/wp-content/uploads/2018/03/Factsheet-DNLA-_-Personalbilanz.pdf
    https://www.dnla.de/anwendung/personalbilanz/

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