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Was versteht man eigentlich unter... Personalauswahlinstrumente?

Personalauswahlinstrumente: Bewerber richtig einschätzen, aber wie? (© Monkey Business / Fotolia)

Verfahren und Instrumente der Personalauswahl

Personalauswahlinstrumente dienen der Diagnostik von Wissen und Fähigkeiten von Bewerbern für eine bestimmte Arbeitsstelle. Mit ihnen wird ermittelt, ob eine Person bereit und in der Lage ist, den geforderten Leistungen im jeweiligen Unternehmen gerecht zu werden. Grundsätzlich kann zwischen eigenschafts- und tätigkeitsbezogenen Personalauswahlinstrumenten unterschieden werden. Ein Kurzüberblick von zwei Arten:

Eigenschaftsbezogene Personalauswahlinstrumente

Eigenschaftsbezogene Personalauswahlinstrumente messen allgemeine Eignungsmerkmale von Bewerbern, die als Grundlage für die Aufgabenerfüllung angesehen werden. Beispiele sind sogenannte psychometrische Tests wie

  • Lern- und Leistungtests,
  • Intelligenztests (vgl. IQ Test),
  • Persönlichkeits-, Einstellungs- oder Motivationstests.

Solche standardisierten Verfahren besitzen meist eine hohe allgemeine Prognosekraft. Ein Nachteil ist allerdings, dass der Bezug zu konkreten Arbeitsaufgaben fehlt. Daher ist der zusätzliche Einsatz von biographischen Fragebögen oder Interviews sinnvoll. Vergleiche auch: Persönlichkeitsmodelle und Persönlichkeitstests, beispielhaft auch den MSCEIT Emotionale Intelligenz Test.

Tätigkeitsbezogene Personalauswahlinstrumente

Tätigkeitsbezogene Personalauswahlinstrumente messen dagegen Bewerberkriterien bei der Bewältigung von (simulierten) Arbeitsaufgaben, unter anderem Teamfähigkeit, Verhalten in Stressituationen oder Kreativität. Beispiele hierfür sind:

  • Arbeitsproben,
  • Probezeit oder
  • computergestützte Verfahren der Personalauswahl.

Solche Instrumente bieten Bewerbern die Möglichkeit, sich selbst und ihre Fähigkeiten und Fertigkeiten darstellen sowie Informationen über das Unternehmen sammeln zu können. Das Ergebnis solcher Verfahren ist dabei jedoch stark von den Personalbeurteilern abhängig.

Die häufig angewandte Methode des Assessment-Centers besteht aus einer Kombination eigenschafts- und tätigkeitsbezogener Auswahltests und erfordert daher von Bewerbern viel Engagement und Durchhaltevermögen, aber auch eine gute Schulung auf Seiten der Beurteilenden.

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