Verbreitete Konfliktursachen – erkennen und verstehen

Die Gründe für Konflikte sind oftmals gleich…

Um einen Konflikt professionell lösen zu können, müssen Sie in den allermeisten Fällen die Ursachen des Konflikts verstehen. Nur in Ausnahmefällen können Sie z.B. als Externer eine Lösung finden und vermitteln, ohne den Konflikt und die Konfliktursachen im Detail zu erkennen. Dies ist auch insofern bedeutsam, weil eine Konfliktlösung, die nicht an den Ursachen ansetzt, von den Beteiligten häufig emotional abgelehnt wird, auch wenn sie rational und offiziell der Lösung zustimmen.

Der Grund dafür: Die Konfliktlösung mag zwar tatsächlich eine Lösung darstellen, allerdings wurde mit dieser Lösung nicht auf die Gefühle der Beteiligten eingegangen, die vielleicht aus ganz bestimmten und berechtigten Gründen frustriert oder verärgert waren. Die Gründe für diese Gefühle sind dann gar nicht zur Sprache gekommen und die Beteiligten haben keinerlei Verständnis erfahren. Dieses Verständnis ist jedoch für meisten Menschen sehr wichtig, um nach einem Konflikt und dessen Lösung tatsächlich einen Schlussstrich zu ziehen.

Eine klassische Ursache für Konflikte ist deshalb zum Beispiel, von vornherein auf der eigenen Meinung zu beharren und sich zu weigern, den anderen zu verstehen. Dies gilt selbst dann, wenn den Beteiligten bewusst ist, dass „Verstehen“ und „Akzeptieren“ nicht gleich bedeutet, dem Standpunkt des anderen auch inhaltlich zuzustimmen.

In den meisten Fällen drehen sich Streits auf der Sachebene um Ressourcen, d.h. um die Verteilung von Gütern oder um die Verteilung von Status, Macht und Aufgaben in Unternehmen.

Sehr verbreitet, aber oft übersehen: Viele Konflikte sind nichts anders als Rachebemühungen, mit denen frühere Zurecht- und Abweisungen nachträglich kompensiert werden sollen. So gesehen ist die alltägliche Reibung und der Sand im Getriebe vieler Unternehmen Rache als Antwort auf einen zuvor verlorenen Machtkampf. Hier ist die Konfliktursache also in der Vergangenheit zu suchen, ein Ansatz, der aus einem der Hauptbeiträge entspringt, den die Psychologie geliefert hat: zu entdecken, wie vergangene Ereignisse Licht auf gegenwärtiges Verhalten werfen. So haben viele Forschungen in der Psychologie gezeigt, dass und wie irrationales und konfliktäres Verhalten von Erwachsenen oft die Folge von Frustrationen der Kindheit ist.

Eine selten durchschaute Konfliktursache ist die Unsicherheit und Unausgeglichenheit von Menschen: Angstgefühle und fehlende Orientierung und damit fehlende Souveränität im Leben lassen Menschen oft aggressiv handeln, was automatisch Reibereien und Konflikte provoziert. Dieser Effekt lässt sich hervorragend an verhaltensauffälligen Jugendlichen beobachten oder im Rahmen von Mobbing, wo schwache Kollegen sich Selbstbewusstsein und Machtgefühle dadurch verschaffen, indem sie noch schwächere Kollegen bedrängen, bedrohen oder sabotieren. Treffen Unsicherheiten auf der persönlichen Ebene dann noch mit inhaltlichen Differenzen zusammen, ist der Konflikt perfekt!

Das Problem ist selten rein sachlicher Natur

Die meisten Konflikte sitzen oft tiefer, als das reine Sachproblem erkennen lässt und die Menschen sind nur selten über das wütend, was sie als Grund angeben. Meist steckt etwas anderes dahinter, dessen sie sich nicht einmal selbst bewusst zu sein brauchen.

Typische Konfliktursachen im Unternehmenskontext sind darüber hinaus Missverständnisse, unterschiedliche und sich widersprechende Zielvorstellungen, als unlösbar wahrgenommene Aufgaben, die persönliche Frustration von Beteiligten sowie unterschiedliche persönliche Bedürfnisse, die nicht ausreichend berücksichtigt werden (können).

Eine außerdem beliebte Konfliktursache ist das „not invented here“-Syndrom. Dies ist häufig in Unternehmen, Abteilungen und Teams der Fall, die eine bestimmte Lösung, Regelung, eine Prozessveränderung oder sonstige Vorschrift „übergeholfen“ bekommen haben. Dies ist ein gängiges Problem, wenn Unternehmensberater aus externer Sicht bestimmte Lösungen vorschlagen, die nach Entscheidung des Top-Managements entsprechend ausgerollt werden. Analog tritt das Problem bei Unternehmensfusionen oder im kleineren Rahmen bei Abteilungszusammenlegungen auf: Wenn plötzlich auf eine Art und Weise gearbeitet und/oder Werkzeuge und Lösungen genutzt werden sollen, die man selbst nicht erfunden, beeinflusst oder gewollt hat, erzeugt diese eine typische Widerstandsreaktion (Reaktanz), welche die Wirksamkeit der Lösung stark hemmen kann. Konflikte im Rahmen der Aufgabenbewältigung und Zusammenarbeit an künstlich geschaffenen Schnittstellen sind somit vorprogrammiert.