Kritikkompetenz als Soft Skill im Soft Skills Würfel von André Moritz

Kritikkompetenz ist das Ergebnis aus der Fähigkeit (Können), Bereitschaft (Wollen) und praktischen Umsetzung (Tun) von konstruktiver Kritikgabe und Kritiknahme.

Der Aspekt Kritikgabe, d.h. anderen Menschen Feedback für ihr Verhalten zu geben, zum Beispiel in Form von Mitarbeiterjahresgesprächen, überwiegt in der Literatur und in Seminaren. Dennoch – und das zeigen zum Beispiel Gespräche mit erfahrenen Führungskräften und Coaches, liegen Defizite besonders häufig im Umgang mit anzunehmender Kritik.

Kritikkompetenz als Soft Skill fasst beide Aspekte zusammen und verdeutlich dadurch, dass Feedback und Kritik wie so vieles im Leben eine Sache von Balance und Geben und Nehmen sind. Es nützt nur zu einem Teil etwas für die Summe der eigenen Soft Skills, wenn man zwar gelernt hat, wie „man“ richtig Feedback und konstruktiv Kritik gibt, wenn man sich selbst jedoch vor direktem und indirektem Feedback verschließt.

Kritik auf die richtige Weise geben können

Zu Kritikkompetenz gehört also einerseits die Fähigkeit und der Wille, Feedback auf angemessene und vernünftige Weise zu geben. Dazu gehört zum Beispiel:

• gewisse Grundsätze der Konstruktivität zu berücksichtigen,
• zum Beispiel Kritik immer spezifisch und konkret zu geben und nicht allgemein
• sowie Kritik immer auf das Verhalten zu beziehen und nicht auf die Person.

Dazu gehört auch das „Tun“ – und das muss klar noch einmal betont werden – denn viele Manager wissen sehr wohl, wie Feedback nach dem Lehrbuch aussehen soll, lassen sich im Eifer des Gefechts und unter dem Stress des operativen Tagesgeschäfts bei Schwierigkeiten doch immer wieder in das alte Muster von Bestrafung, Beschimpfung und direkten Vorwürfen und Angriffen fallen, die nicht etwa auf die Sache und das Verhalten einer Person bezogen sind, sondern den Mensch an sich angreifen. Dies ist jedoch eine todsichere Methode, so richtig Streit, Ärger und zumindest ein enormes Level an Frust zu provozieren. Verständlicherweise gehen nicht nur Lebenspartner, sondern auch die meisten Mitarbeiter an die Decke, wenn sie sich statt einer sachlichen Auseinandersetzung über eine bestimmte Sach-/Fachangelegenheit mit generalisierten und auf die Person bezogenen Vorwürfen konfrontieren lassen müssen: „DU bist IMMER so…“ oder „Egal, was man Ihnen aufträgt, SIE bekommen es NIE hin„.

Souveräner Umgang mit Feedback und Kritik

Auf der anderen Seite gehört zur Soft Skill „Kritikkompetenz“ die Fähigkeit,

• Feedback sachlich, ruhig und emotional distanziert anzunehmen,
• zu reflektieren und
• bei „objektiver“ Berechtigung entsprechend darauf zu reagieren und notwendige wie sinnvolle Konsequenzen zu ziehen.

Das Hauptproblem mit der Kritikannahme liegt in der hohen Emotionalität, die Kritik an der eigenen Person in uns auslöst:

• Unser Puls beschleunigt sich,
• der Atem wird flacher,
• wir wägen mental – aus alten Programmierungen ab – ob „Flucht“ oder „Angriff“ die beste Reaktion sei.

In den meisten Fällen schalten die Menschen auf „Flucht“ und beginnen

• sich zu entschuldigen,
• zu rechtfertigen und
• Gründe zu suchen, warum man selbst nicht schuld ist und die Schuld für eine Situation, ein Ereignis oder eine Entwicklung bei einem Anderen lag, bei den Sachzwängen o.ä. –

Wer kritikkompetent auch im zweiten Sinne ist, hört hingegen aufmerksam zu, fragt nach, bittet ggf. um Konkretisierung und versucht so nüchtern wie möglich, dem Kern der Kritik auf den Grund zu gehen.

In einer Zeit, in der Konzepte wie das 360°-Feedback eingeführt werden und vor dem Hintergrund eines „moderneren“ Verständnisses von Mitarbeiterführung es zumindest in einigen Unternehmen nicht nur theoretisch möglich ist, seinen Chef zu bewerten bzw. seinem Chef Feedback zu geben, sondern dies auch praktisch erfolgt – in einer solchen Zeit ist Kritikkompetenz im hier beschriebenen Sinne besonders wichtig, da es sowohl das Geben als auch das Nehmen von Feedback und Kritik berücksichtigt.

Einordnung von Kritikkompetenz im Soft Skills Würfel

Kritikkompetenz als Soft Skill findet sich im Soft Skills Modell als Bestandteil folgender übergeordneter Kompetenzfelder:

• Soziale Kompetenz
• Führungskompetenz

Jeder soziale Umgang, jeder längere Kontakt mit Menschen führt aufgrund divergierender Interessen und Zielvorstellungen früher oder später zu Konflikten. Unterschiedliche Erwartungshaltungen bezüglich des Verhaltens des jeweils anderen Menschen und unterschiedliche Wertmaßstäbe an das Verhalten von Menschen führen nach einer gewissen Weile der Zusammenarbeit oder des Zusammenlebens zu Kritik am jeweils anderen. Dies ist normal und im Falle der Mitarbeiterführung und Entwicklung von Menschen ist Kritik im Sinne von positivem und negativem Feedback ausdrücklich erwünscht, um dem Menschen Rückmeldung über die Einschätzung seines Verhaltens und seiner Ergebnisse zu geben und ihm so Entwicklungspotentiale aufzuzeigen und zugänglich zu machen.

Da Feedback und Kritik also früher oder später jedes soziale Miteinander begleiten, ist Kritikkompetenz im Soft Skills Modell ein Bestandteil von Sozialer Kompetenz.

Die Einordnung in das Kompetenzfeld „Führungskompetenz“ ergibt sich zwangsläufig aus der oben geschilderten Aufgabe und Verantwortung von Führungskräften, Ihre Mitarbeiter zu fördern und zu entwickeln. Dafür ist Feedback und Rückmeldung über Leistungen und erzielte Ergebnisse unabdingbar. Da wie so oft „der Ton die Musik macht“, ist es Kritikkompetenz für Führungskräfte besonders wichtig, denn es macht einen großen Unterschied, ob Kritik als personenbezogener, pauschaler Vorwurf erfolgt oder konkret, verhaltensbezogen und mit klaren Verbesserungsvorschlägen in Verbindung mit den Angebot maximaler und ehrlicher Unterstützung gegeben wird.

Feedback zu geben ist eine elementare Führungsaufgabe, Kritikkompetenz daher ein Bestandteil des übergreifenden Kompetenzfeldes „Führungskompetenz“ und des entsprechenden Kompetenz-Training.

Menschen greifen die Position anderer um so vehementer an, je wackeliger ihre eigenen Argumente sind.

Lebensweisheit

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